Jak reagować na hazard i uzależnienie u współpracownika z zespołu?

Jak rozpoznać sygnały uzależnienia od hazardu u kolegi?

Wczesne sygnały to nagłe zmiany zachowania, problemy finansowe i rozproszenie uwagi w pracy.

Często pojawiają się spóźnienia, znikanie w trakcie dnia, nerwowe korzystanie z telefonu lub komputera, szczególnie w czasie wydarzeń sportowych. Kolega może częściej prosić o pożyczki, sprzedawać rzeczy lub mówić o „odrabianiu strat”. Widać wahania nastroju, rozdrażnienie, trudność w koncentracji i spadek jakości zadań. Zdarza się ukrywanie ekranów, szybkie przełączanie kart lub kasowanie historii. Sygnałem jest też ryzykowanie terminów i podejmowanie pochopnych decyzji. Pamiętaj, że pojedynczy objaw nie przesądza o uzależnieniu. Liczy się wzorzec, częstotliwość i wpływ na pracę.

Jak rozpocząć delikatną rozmowę bez oskarżeń?

Najlepiej użyć komunikatów „ja”, opisać fakty i zapytać o potrzebę wsparcia.

Pomaga spokój, szacunek i konkrety. W praktyce sprawdza się krótkie, życzliwe spotkanie na osobności. Warto mówić o obserwacjach związanych z pracą, a nie o diagnozie. Przykładowe zdania:

• „Zauważyłem ostatnio częste spóźnienia i trudność z terminami. Martwię się o Ciebie i o projekt. Czy coś się dzieje?”
• „Widzę, że bywasz przytłoczony. Czy chciałbyś porozmawiać o wsparciu, które jest u nas dostępne?”

Unikaj etykiet, ironii i pytań w stylu „Dlaczego tak robisz?”. Lepiej zapytać „Czego teraz potrzebujesz?” i „Jaki pierwszy krok byłby dla Ciebie realny?”. Propozycja wspólnego sprawdzenia zasobów pomocy często obniża napięcie. Ważna jest poufność rozmowy zgodna z polityką firmy.

Jak ustalić granice, gdy nawyki szkodzą wydajności zespołu?

Jasne granice chronią zespół i wspierają zmianę.

Dobrym standardem jest doprecyzowanie oczekiwań i zasad pracy. Pomocne są:

• Ustalenie priorytetów, kamieni milowych i sposobu raportowania postępów.
• Transparentne dyżury i podział zadań, aby uniknąć przeciążeń w zespole.
• Zasada braku tuszowania błędów i niepokrywania nieobecności bez ustaleń.
• Dokumentowanie ustaleń mailowo dla jasności.
• Ograniczenie dostępu do obszarów ryzyka, jeśli wymagają tego standardy bezpieczeństwa.

Granice dotyczą zachowań i wyników, a nie oceny osoby. W razie braku poprawy uruchamia się procedury firmowe.

Jak pomagać, by nie utrwalać problemów finansowych?

Wsparcie nie powinno wzmacniać mechanizmów uzależnienia.

W praktyce bezpieczne są formy pomocy, które budują sprawczość, a nie zależność. Należą do nich informacja o dostępnych formach leczenia, towarzyszenie w pierwszym kontakcie i zachęta do planu spłat z doradcą. Warto unikać prywatnych pożyczek, spłacania długów za kogoś czy przejmowania jego odpowiedzialności. Pomaga rozmowa o budżecie i prostych zasadach finansowych, jeśli współpracownik o to prosi. Wsparcie emocjonalne i rzeczowe, na przykład lista bezpłatnych zasobów, jest bezpieczniejsze niż wsparcie finansowe.

Kiedy i jak zgłosić sprawę do HR przy podejrzeniu uzależnienia?

Gdy problem wpływa na bezpieczeństwo, jakość pracy lub powtarza się mimo rozmów, pora uruchomić ścieżkę HR.

Zgłoszenie powinno opierać się na faktach, nie na interpretacjach. Warto zebrać konkretne zdarzenia związane z pracą, sprawdzić polityki firmy i ustalić, kto jest właściwą osobą kontaktową. Często zalecane jest poufne spotkanie z przełożonym lub HR, opis sytuacji oraz prośba o wsparcie i plan działań. Dobrą praktyką jest oddzielenie spraw zdrowotnych od oceny pracy i zapewnienie osobie możliwości skorzystania z programu wsparcia pracowników, jeśli firma go posiada. Poufność i poszanowanie danych to podstawa.

Jak postępować w sytuacji zagrożenia życia lub myśli samobójczych?

Priorytetem jest bezpieczeństwo i szybkie połączenie z profesjonalną pomocą kryzysową.

Jeśli ktoś mówi o zamiarach odebrania sobie życia, to traktuje się to poważnie. Warto zostać z tą osobą do czasu przejęcia opieki przez odpowiednie służby. W sytuacji bezpośredniego zagrożenia wzywa się lokalne służby ratunkowe i informuje odpowiednie osoby w firmie zgodnie z procedurą kryzysową. Pomaga mówienie spokojnie i empatycznie, na przykład: „Nie jesteś sam. Chcę pomóc. Porozmawiajmy chwilę i poszukajmy razem wsparcia”. Warto unikać ocen i prostych rad. Po kryzysie potrzebne jest dalsze wsparcie, w tym kontakt ze specjalistą zdrowia psychicznego.

Jak pomóc znaleźć terapię i grupy wsparcia dla współpracownika?

Najlepiej zaproponować kilka sprawdzonych opcji i ułatwić pierwszy krok.

Dostępne są poradnie leczenia uzależnień, terapeuci uzależnień, terapia poznawczo-behawioralna, grupy samopomocowe oraz wsparcie dla rodzin. Część ośrodków oferuje szybkie przyjęcie, konsultacje wstępne, a nawet transport do placówki. Coraz więcej miejsc prowadzi terapię online, co ułatwia start. Warto sprawdzić, czy program obejmuje diagnozę, plan pracy, naukę radzenia sobie z nawrotami i wsparcie w porządkowaniu spraw finansowych. Pomocne bywa wspólne wysłanie zapytania, obecność na pierwszej konsultacji lub przypomnienie o terminie, jeśli współpracownik o to poprosi.

Co możesz zrobić już dziś, by pomóc współpracownikowi?

Zacząć od życzliwej rozmowy, obserwacji faktów i jasnych zasad w pracy.

Już dziś można dyskretnie spisać obserwacje dotyczące zadań i terminów, sprawdzić firmowe procedury i przygotować listę lokalnych zasobów pomocy. Przygotowanie krótkich komunikatów „ja” ułatwi rozmowę. Warto upewnić się, że zespół ma wsparcie w zakresie podziału zadań, aby zmniejszyć presję. Dobrze też zaplanować, kiedy i jak włączyć HR, jeśli sytuacja będzie się powtarzać. Małe, spokojne kroki budują zaufanie i realnie zwiększają szansę na zmianę.